Work in progress #5: Ai drepturi, nu (le) ceda

Sănătatea și securitatea în muncă nu înseamnă numai să fii protejat de accidente în timpul programului. Ci și să nu fii desconsiderat ca om.

Feb 14, 2022

Citești Work in progress, un newsletter DoR despre cum muncim azi, într-o pandemie ongoing care ne-a zguduit prioritățile. Poți vedea toate edițiile aici, unde te poți și abona.

Ce urmează să citești:

„Cred că am trecut și eu prin asta”
Ce e și ce nu e hărțuire – explicațiile unui avocat
Melodia de încurajare
Cum s-ar putea îmbunătăți legislația anti-hărțuire
Ce ai votat că vrei să citești în 2022
O poezie, un newsletter, un articol, un podcast

Ioana era la o serată cu colegii când a apărut primul red flag. Nu era ieșit din comun că bârfeau în bisericuțe după plecarea șefului. Ciudat era că exista o mândrie de a „ajuta” la concedierea cuiva. A simțit-o pe pielea ei, pentru că a fost amenințată cu aceeași soartă dacă îndrăznește să scoată vreo vorbă despre ce-a auzit. Avertizarea a venit de la Tatiana, o colegă recent transferată în departamentul ei, cunoscută în firmă pentru o atitudine războinică.

După câteva nopți în care s-a gândit doar la asta, faptul că a venit pandemia și Ioana n-a mai mers la birou a picat ca o binecuvântare. Până-ntr-o zi, când s-a întors cât să termine niște acte. Era acolo și Tatiana, cu care s-a salutat. Câteva ore mai târziu, Ioana a primit un telefon de la șeful lor direct, care i-a spus să-și ia lucrurile și să plece acasă, pentru că o stresează pe Tatiana. „Am paralizat. Nu numai că nu avusesem aproape nici o formă de contact toata ziua, abia ne spusesem salut”, spune Ioana. „Deși era responsabilitatea mea să trimit proiectul, taskul a fost preluat de ea, fără nicio altă explicație.”

Au urmat luni de stres, incertitudine și izolare – pentru Ioana, în cantități duble. Și-a dat seama că au exclus-o din call-uri și întâlniri pentru că în rarele ședințe la care era chemată le scăpau detalii, inside jokes. Altfel, primea doar ordine pe mail. Fără sprijin, fără feedback, fără informațiii, Ioana a început să simtă disociere, anxietate și depresie. Dacă reușea să facă un duș era o mare victorie. Într-un final, a apelat la un psihiatru. În trei luni în care muncit să se stabilizeze psihic, a reușit să schimbe și departamentul. Procesul de recuperare continuă și azi.

Când a început să-și ceară drepturile – să nu mai întârzie salariul fără măcar un heads up, să i se facă contract de muncă, să i se dea o mărire de salariu dacă i se dau sarcini în plus –, Lorena a început să primească la schimb doar comentarii acide de la șef, în care i se criticau ideile și minimizau contribuțiile de față cu toți colegii.

O chema zilnic în birou și-i dădea de înțeles că nu e eficientă și că nu face destul, fără să-i spună ce face greșit sau cum s-ar putea îmbunătăți. Uneori, se proptea ostentativ în spatele ei, sub pretextul că se uită pe geam, deși era evident că urmărea ce face la laptop. „Asta punea o presiune psihică destul de mare pe mine”, spune Lorena. „Eram mereu nervoasă, nu mai aveam încredere în mine, îmi venea să plâng în fiecare zi.”

Într-o zi și-a dat seama că, în lipsa ei, șeful îi căuta în History, îi citea mailurile și conversațiile de pe WhatsApp cu colegii. Așa a aflat că era în negocieri cu o companie pentru un job nou și a întrebat-o ostentativ în ziua interviului unde pleacă și ce face în pauza de prânz. Lorena l-a confruntat atunci și ulterior „și-a dat demisia” – în ghilimele, pentru că nu există niciun act doveditor că ar fi lucrat acolo vreo zi. Banii îi primea în plic.

Cristina a înțeles că e hărțuită când între patru ochi ba o ridica în slăvi ca s-o convingă să accepte vreun proiect extrașcolar, ba o amenința și șantaja dacă nu făcea cum zicea el, directorul școlii. „Eu te ridic, eu te cobor”, spunea. „Nici nu m-am gândit vreodată să nu semnez ce îmi pune sub nas, chiar dacă asta a însemnat expulzarea unor colegi.” În realitatea distorsionată pe care directorul o crease în școală, asta însemna unitate.

După câteva zile de tensiune, în care habar n-avea ce urma, îl vedea zâmbind de față cu toată cancelaria, de parcă totul fusese doar în capul ei. Apoi se instala iar iadul, cu un simplu apel: „la pauză, la domnul director”, spunea secretara. Iadul era la pătrat dacă nu răspundea la telefon în timpul orelor; atunci tremura în drum spre cabinet.

Deși nu era singura lui țintă, ci doar una din rotație, chiar și după 10 ani o îngrozea ideea că ar putea fi ostracizată, ca alții înaintea ei. Ca acel coleg care stătea într-o parte a cancelariei în timp ce restul umpleau spațiul de pe lângă director. Ca acel coleg care, după ce directorul a refuzat public să atingă – de scârbă – lucrurile atinse de el, n-a mai fost salutat de nimeni.

„Dacă m-aș întoarce în timp, aș informa-o pe această profesoară că există avocați specializați în mobbing și hărțuire la locul de muncă”, spune Cristina, care între timp a devenit psihoterapeut.

Astea nu-s relații de muncă sănătoase, dar pot fi ele încadrate la hărțuire psihologică, una dintre cele mai insidioase și greu de dovedit forme de abuz la job? Deseori, angajații nici nu-și dau seama ce li se întâmplă, ba chiar ajung să creadă că ei sunt de vină, iar angajatorii devianți profită, întărindu-le percepția.

P.S.: Numele sunt pseudonime în toate cazurile, pentru protejarea identității.

Ilustrație de Mircea Drăgoi pentru acest text despre emoții la locul de muncă.

Q&A: Hărțuire, abuz sau ce?

Ca să înțeleg care-s granițele dintre hărțuire, abuz și mitocănie, am vorbit cu Costel Gîlcă, avocat specializat în dreptul muncii. Gîlcă a introdus prima acțiune în instanță pe tema hărțuirii psihologice acum 12 ani; de câștigat, a câștigat în premieră acum 6 ani, când Orange a fost obligată să plătească despăgubiri unui angajat hărțuit.

De atunci, evoluția numărului de dosare pe tema hărțuirii psihologice în instanță a tot crescut. Oamenii au început să-nțeleagă că e un fenomen răspândit, dar și că la mijloc este sănătatea lor mintală. Cu toate astea, doar 10% dintre situații ajung în instanță, spune Gîlcă, pentru că oamenii cedează psihic și pleacă.

Cum definiți hărțuirea psihologică la locul de muncă? Cum arată ea?

Hărțuirea psihologică înseamnă un comportament anormal al angajatorului vizavi de salariat, cu scopul de a-l umili, degrada, pentru a obține plecarea lui din unitate, eventual cu cheltuieli cât mai mici.

Cea mai întâlnită modalitate e „retragerea pe linie moartă”, adică pur și simplu nu-i mai dai de lucru angajatului, nu-l bagi în seamă și îi transferi atribuțiile altcuiva. Apoi, există cazuri concrete. Un client urma să plece cu toată echipa în străinătate pentru un proiect, iar pe aeroport șeful i-a zis tu rămâi, noi cu toții plecăm. Sau, să zicem că lucrezi într-o echipă și, dintr-o dată, ți se schimbă biroul fără nicio explicație. De regulă, ești mutat într-unul mult mai prost. Sau te vezi nevoit să mergi să-ți iei tichetele de masă de la etajul 9 al corporației, deși ceilalți colegi le primesc de la o persoană desemnată. Sau ești director de logistică, ai 73 de oameni în subordine, dar ești obligat, prin ordin scris, să vizitezi toate veceurile ca să vezi dacă sunt curate sau să numeri câți copaci din curtea întreprinderii trebuie toaletați.

Acestea sunt cele mai vizibile comportamente, dar sunt multe altele și foarte subtile. De regulă, hărțuirea se petrece verbal, între patru ochi, și atunci e greu de demonstrat. Pentru asta, persoana în cauză trebuie să se ducă la un specialist care să-l îndrume cum să probeze fiecare situație. [n.r. Ajută să înregistrezi conversații, să te asiguri că există și indicii scrise sau martori.]

Ce ar trebui să se întâmple ca hărțuirea la locul de muncă să fie pedepsită tot mai des?

Să se schimbe mentalitatea judecătorilor, pentru că legislație care să recunoască hărțuirea la locul de muncă avem. Dacă toată societatea ar admite că hărțuirea psihologică este inadmisibilă, atunci și judecătorii, parte integrantă a ei, ar trebui să admită că, atunci când vine un salariat și îți prezintă minimul element care duce la un comportament anormal, angajatorul trebuie să fie sancționat.

Nu trebuie să dea sume mari, ci să-l arate cu degetul, domne, nu e bine ce ai făcut, să invalideze acțiunile anormale. Asta îl va face să se gândească de două ori la ce va face și la cum vor percepe cei din subordinea lui că e permis să te comporți la locul de muncă, pentru că de hărțuire nu se face vinovat doar angajatorul, ci și colegii.

Cum facem diferența dintre hărțuire, abuz și comportament inadecvat?

Nu trebuie să confundăm orice stil de management sau un conflict deschis cu hărțuirea, chiar dacă uneori sunt niște linii foarte fine. Dacă am un stil de management dur, pentru că am o presiune a pieței în spate, nu înseamnă hărțuire. Una e când pun presiune pe toată lumea – sunt mai coleric, dar vreau rezultate – și alta e când am luat o persoană în vizor și toate acțiunile ostile o vizează.

Iar dacă mă cert doar eu cu Georgică și e ca la ping-pong, eu dau mingea, el mi-o dă înapoi, ăla e un conflict deschis, nu sunt în fața unei hărțuiri. În cazul acestor situații judecătorul trebuie să fie foarte fin și să facă aceste distincții.

Spre exemplu, a venit cineva și mi-a zis că a fost umilită în ședință. În înregistrarea pe care o făcuse, șefa îi zicea „facem așa”, iar clienta mea zicea „nu, nu e bine așa, nu”. La un moment dat, șefa a zis ceva de genul „OK, eu sunt șefă, eu decid”, iar clienta a zis „m-am simțit umilită”. Dar în raportul de muncă, șeful decide, că el răspunde.

În hărțuire trebuie să se vadă un fir logic, o intenție clară de a pune omul într-o situație umilitoare. Nu e o chestie matematică, ci una de analizat de către un psiholog; judecătorul nu poate să se ia decât după ce a spus specialistul.

Abuzul poate fi parte a hărțuirii, dar un abuz punctual nu înseamnă hărțuire neapărat. Abuz înseamnă că abuzezi de o putere pe care o ai: vin și îți spun „semnează demisia”. Doar dacă îți pune cineva pistolul la tâmplă când zice asta se consideră viciu de consimțământ. Dacă o semnezi cu mânuța ta, nu te mai poate apăra nimeni.

Ce trebuie să știe oamenii despre această demisie forțată?

Când cineva vine și-mi spune „domnule avocat, mi-a cerut demisia”, pentru mine nu-i o veste rea, pentru mine e o veste bună. Acea persoană va putea câștiga niște bani negociind acea demisia. Îți dau demisia, îmi dai un pachet de exit [de 3-6 salarii compensatorii cel puțin] și e bine pentru toată lumea.

Unul dintre cele mai importante drepturi pe care le ai ca angajat e să nu demisionezi când îți cere angajatorul, decât dacă vrei tu. Așa cum eu mă duc la angajator să-l rog să-mi aprobe încetarea contractului cu acordul părților și el poate să zică „nu vreau, rămâi în preaviz”, așa și când vine angajatorul să spună „dă-ți demisia sau hai să încetăm prin acordul părților”, tu poți să spui că nu vrei. Eventual și să dai un mail în care să spui „Domne, nu știu de ce mi-ai cerut demisia, eu nu vreau să demisionez. Pe cale de consecință, să se înceteze cu presiunile psihologice asupra mea”.

💡 DACĂ ȚI SE PUNE DEMISIA ÎN FAȚĂ, uite ce trebuie să faci.

💡 DACĂ TU VREI SĂ DEMISIONEZI, iată tot ce trebuie să știi.

P.S.: Codul muncii spune că regulamentul intern al oricărei organizații trebuie să cuprindă o serie de elemente, inclusiv procedura soluționării sesizărilor cu privire la discriminare și hărțuire, iar angajatorul are obligația să-l aducă la conștiința salariatului. Îți dau o leapșa să-l ceri de la HR / manager direct.

Cu dedicație și încurajări

Muse a revenit după aproape patru ani cu o combinație de furie, frustrare, speranță și curaj – Won't stand down e o piesă despre cum să rămâi pe picioarele tale în fața bătăușilor, fie că ești pe terenul de joacă, la serviciu sau oriunde în viață.

Legislația anti-hărțuire în România, o pătură găurită

Deși legislația românească anti-hărțuire a fost îmbunătățită în ultimii doi ani, cadrul legal actual rămâne „ca o pătură cu multe găuri, pe care o mai cârpim din când în când”, spune Georgiana Epure, președinta A.L.E.G. (Asociația pentru Libertate și Egalitate de Gen), care derulează din 2019 campania Angajatori pentru respect.

O soluție ar fi să ratificăm Convenția Organizației Internaționale a Muncii (OIM) pentru eliminarea hărțuirii și violenței în lumea muncii – ceea ce A.L.EG. cere României în 2022. Asta ar obliga statul să îmbunătățească legile existente și în paralel să le monitorizeze, astfel încât cei în cauză să le aplice pe bune. Acum, deși avem legi, multe nu precizează și cum ar trebui să fie implementate, așa că autorităților responsabile le e și mai ușor să-și ia mâna de pe problemă.

5 motive pentru o legislație incluzivă

Dacă legile ar cuprinde realitatea în toată complexitatea ei:

S-ar lărgi înțelegerea conceptului de „loc de muncă”, care acum se rezumă la spațiul fizic în care lucrează oamenii în timpul programului. Ar include și spațiul online, dar și alte locuri în care se desfășoară formări sau traininguri în interes de serviciu.
S-ar micșora perioada de timp necesară legal ca să se confirme hărțuirea. Deși legea nu spune că o faptă se încadrează la hărțuire doar dacă se derulează pe o perioadă anume de timp, în practica judiciară se consideră că, pentru confirmarea ei la locul de muncă, fapta trebuie să aibă loc minimum 6 luni. Astfel, unele instanțe pot decide că, legal, nu ai fost hărțuit dacă nu a durat măcar 6 luni – ceea ce exclude drepturile anti-hărțuire ale ucenicilor sau stagiarilor.
S-ar lua în calcul și hărțuirea muncitorilor din economia informală (lucrători independenți care nu-și declară activitatea, care fac curățenie la domiciliu, care vând în locuri publice), dar și hărțuirea de către terți (clienți, spre exemplu, nu doar șefi sau colegi), ceea ce acum nu se întâmplă.
S-ar considera hărțuirea ca fiind mai mult decât o formă de discriminare (pe bază de orientare sexuală, gen, dizabilitate, apartenență la un sindicat), căci intenția de umilire poate exista și fără să se agațe de vreuna dintre căsuțele enumerate.
S-ar lua în calcul efectele violenței domestice la locul de muncă, mai ales că riscurile au crescut odată cu telemunca. Violența domestică este însă considerată în continuare o problemă „privată”, nu societală. Există bune practici în Italia, Noua Zeelandă și Filipine, care oferă victimelor violenței domestice concediu plătit pentru a-și părăsi partenerii și a se proteja. Spania și Peru acordă victimelor violenței de gen dreptul de a-și reduce și reorganiza timpul de lucru, ca să facă toate cele de mai sus.

Dacă Convenția OIM s-ar ratifica, statul ar fi tras de mânecă de către Organizația Internațională a Muncii o dată la șase luni ca să-și îndrepte atenția și asupra unor standarde minime de sănătate a mediului de lucru – asta ar completa eforturile societății civile, care trage statul de mânecă de la firul ierbii.

Dacă vrei să înțelegi in extenso care-i cadrul legislativ acum, cum ne limitează el, dar și care-s oportunitățile de intervenție, citește acest raport întocmit de ALEG. De la pagina 28 încolo vei găsi și recomandări punctuale pentru Parlament, Guvern și angajatori.

DACĂ EȘTI HĂRȚUIT/Ă LA JOB: Uite ce poți face. Știu că unii pași ne fac să dăm ochii peste cap, căci cine mai are încredere în Inspectoratul Teritorial de Muncă, nu? (După ce vei citi raportul ALEG de mai sus, probabil vei avea și mai puțin.) Adevărul e însă că șansele să primești dreptate cresc atunci când te folosești de toate pârghiile. Dacă ai nevoie de consultanță pe cazul tău înainte să acționezi, cere sfaturi de la Centrul de Acţiune pentru Egalitate şi Drepturile Omului - ACTEDO.

📌 Ce ai spus că vrei să citești în 2022

Suntem puțin peste 2.100 de oameni aici și aproape 400 ați votat întrebările la care ați vrea să răspund în Work in progress anul ăsta. E și motivul pentru care am scris azi despre hărțuire – câțiva mi-ați spus că e nevoie să vorbim și despre mediul ostil și ce se poate face pe bune. Abia am băgat degetul în oceanul acestui subiect, așa că vă rog să-mi scrieți în continuare dacă vreți să vă împărtășiți povestea sau dacă aveți întrebări.

Altfel, iată cum arată topul intereselor voastre:

193 voturi cu 5 stele pentru Pot salariile să fie transparente? Și nu doar alea minime? (se întâmplă lucruri peste ocean) și Cum arată dependența de muncă și cum diferă ea de cea făcută cu intenție?
178 voturi cu 5 stele pentru Cum se schimbă organizațiile pentru un viitor hibrid?
146 voturi cu 5 stele pentru Ce abuzuri se petrec în companii la întoarcerea femeilor din concediul de creștere a copilului?
136 voturi cu 5 stele pentru Cum își găsesc de muncă oamenii de peste 45 de ani? Ce companii îi angajează, ce companii îi ocolesc și de ce?
118 voturi cu 4 stele pentru Cum se schimbă viața și munca oamenilor care își îngrijesc părinții la bătrânețe?

Deși îmi plac topurile, nu va fi neapărat asta ordinea în care voi ataca subiectele (las și loc de surprize). Mulțumesc mult și celor care s-au oferit să vorbim despre ce-i frământă.

(Dacă e primul WIP pe care-l primești și vrei și tu să votezi, aici.)