#2: PR de companie sau realitate?
Companiile sunt uneori de treabă și fac ce spun, alteori dezamăgesc, pentru că sunt tot oameni. Cum învățăm să distingem employer brandingul fake de povestea lor reală?
Citești Work in progress, un newsletter DoR despre cum muncim azi, după 20 de luni de pandemie care ne-a zguduit prioritățile, și cum am putea s-o facem mai sustenabil și mai cu sens. Te poți abona aici.
Ce urmează să citești:
Ce promisiuni încalcă cel mai des companiile;
Sfaturile unui tată pentru fiica lui de 18 ani;
Povestea unei demisii cu happy end; cum arată o corporație cu mentalitate de start-up?
Ce întrebări să pui la interviul de angajare ca să înțelegi cultura companiei;
O recomandare de serial care te învață leadership.
Am dezvoltat recent un obicei care mă amuză și înfurie simultan. Frunzăresc ofertele de job ale companiilor și citesc ce promisiuni le fac potențialilor angajați. „Suntem ca o mare familie”; „Te încurajăm să-ți urmezi pasiunile” (hm, aș mai băga o fisă); „La noi, oamenii sunt pe primul loc”.
Dacă n-aș fi auzit fix opusul de la zeci de oameni în ultima vreme, acest employer branding m-ar fi înduioșat. Însă nu cred nici că toate companiile mint sau că toți managerii pornesc cu intenții machiavelice. Ceva se pierde pe drum.
Am întrebat-o pe Andra Pintican, fondatoarea Școlii de Resurse Umane, prin care sprijină specialiști de HR să facă o schimbare în organizațiile lor, ce promisiuni încalcă cel mai des companiile și cum arată în practică, ca să înțeleg cum se ajunge la prăpastia dintre ce spunem și ce facem. (Ilustrația de mai jos e răspunsul scurt 🤭.)
Wellbeing e probabil cel mai întâlnit și cel mai încălcat concept, mai ales în pandemie. Adică spunem că ne pasă de bunăstarea fizică și psihică a echipelor, punem la dispoziție helpline-uri cu specialiști și încurajăm angajații să spună când se simt copleșiți.
Însă aici intervine diferența dintre cultură organizațională – cine vrem să fim – și climat organizațional – cine suntem de fapt, și cum se simte. În cazul acestor companii, cultura spune că noi suntem preocupați de wellbeing, iar climatul arată contrariul.
Sunt companii care oferă acces la ședințe gratuite de psihoterapie pentru toți angajații, dar din 100, doar 10 le accesează într-un an. Când se întâmplă asta, ne uităm la cultură. Zice cultura că suntem fără vulnerabilități, cu manageri care nu discută despre greutăți? Atunci e normal să nu te simți încurajat să fii vulnerabil și să accesezi un astfel de beneficiu.
Sunt angajați epuizați care spun că nu își pot lua concediu pentru că nu are cine să-i înlocuiască, pentru că lucrează trei joburi într-unul și, inevitabil, dacă nu sunt angajați mai mulți oameni, vor munci peste program.
Lipsa de grijă pentru echilibru se vede și când pleacă un om dintr-o echipă de trei. Dacă nu găsesc imediat înlocuitor, unele companii împart munca celorlalți doi și le spun că e temporar. Doar că, între timp, își dau seama că e mai convenabil așa. Decât să mai plătească un salariu, mai bine le cresc salariile celor pe care îi au deja, cu 100-200-300 de lei, ca să preia și restul de responsabilități. Angajații o iau ca pe o promovare – pentru că o împachetăm frumos – și nouă, companie, ne rămân bani la greu. Și nu mai recrutăm, că avem oameni care pot să ducă, ce sens are?
Mai mult, spunem că ne preocupă bunăstarea angajatului, dar punem oameni nepregătiți în roluri solicitante. De exemplu, promovăm un executant excepțional pe un rol de manager, deși nu are identitatea necesară. Exact identitate e cuvântul. Pentru că, atunci când vorbim despre un job, toată lumea se gândește la capacități – ce trebuie să știu și ce trebuie să pot ca să fac jobul ăsta. Dar cine sunt eu ca om? Mă simt bine în compania multor oameni sau asta mai degrabă îmi consumă energie? Îmi place să-i ghidez pe alții sau vreau să fac eu singur?
*
Să învățăm să recunoaștem aceste capcane e doar un prim pas. Al doilea poate fi o conversație cu managerul sau HR-ul companiei, în care să ne exprimăm nevoile și să arătăm ce pierde compania când ne folosește ca pe șuruburi, nu ca niște creiere valoroase care fac diferența.
(O variantă extinsă a acestui text va apărea și în DoR #46, care va putea fi citit din decembrie, când va apărea în shop-ul nostru și în librării. )
Scurt moment inspirațional
Citești unul dintre sfaturile pe care artistul Craig Damrauer le-a scris pentru fiica sa, Stella, care are 18 ani. Eu zic că ne prind bine și nouă, indiferent de vârstă. Citește aici, aici și aici câte un calup. Preferata mea e work in restaurants.
O demisie cu happy end
Incertitudinea din primele luni pandemice a fost și un test pe care unele companii l-au picat, altele l-au fructificat. Iată o poveste care-ți arată ambele perspective.
Diana și-a dat seama că ceva e în neregulă cu ea când a sunat-o 112 în toiul nopții. Gândește-te la RO-ALERT și înmulțește cu 3 pe scara groazei ca să înțelegi spaima ei. Când a înțeles ce s-a întâmplat de fapt, s-a simțit penibil.
Era început de aprilie 2020. Ca să-și ia gândul de la task-uri și să înțeleagă de ce e așa emotivă, asculta și deseori adormea pe podcasturi de dezvoltare personală. În noaptea aia, în loc să blocheze ecranul telefonului ca să oprească episodul, ca de obicei, a declanșat în somn un apel la 112 – fix când era crucial să lași linia liberă.
Astăzi se gândește că poate ăla a fost, simbolic, felul inconștientului ei de a cere ajutor.
Diana lucra de cinci ani la același job, primul, în departamentul de marketing al unei companii mari de finance, unde a rămas după un internship și a tot crescut. În plină pandemie, a fost parte dintr-un val de promovări spontane, pe fondul unui proces accelerat de digitalizare.
„Nu-mi dau seama dacă a fost o măsură de a ține oamenii în companie, văzându-i că sunt foarte stresați, pentru că creșterile salariale nu au urmat neapărat cursul firesc”, spune Diana. „Cu ele au crescut și responsabilitățile și presiunile, toate inițiativele au fost puse pe fast-forward, s-au triplat obiectivele. Dintr-o dată, voiam să schimbăm lumea.”
Și nu putea s-o schimbe în ritmul ei. Avea colegi care dădeau mailuri și noaptea, ceea ce o făcea să se simtă mereu în urmă, iar dacă nu răspundea pe chat, era căutată pe WhatsApp, apoi la telefon, apoi se trezea cu call-uri programate de alții în calendarul ei. Cel mai frustrant era când apărea din senin un meeting de management, pentru care trebuia să oprească orice făcea și să se apuce de „o prezentare drăguță”.
Tot sentimentul ăsta de urgență o făcea să se simtă responsabilă să fie disponibilă. Dacă mergea în bucătărie să mănânce și auzea o notificare, mergea cu mâncarea în gură să răspundă. Era ca un hamster pe rotiță.
Așa a început să se gândească să-și schimbe jobul.
Gândul i se părea totuși aberant. Tocmai i-au crescut salariul, are o funcție bună într-o companie cunoscută și ea zice fuck it? Nu chiar, căci nu voia doar să plece. Voia să ajungă într-un loc bun.
Diana e un late millennial, așa că banii doar de dragul banilor n-au fost niciodată un deziderat. „Cuvântul carieră mi-este foarte străin. Mie îmi place mult să fac lucruri, să mă dedic unui proiect, să văd progres, să văd cum o foaie albă se transformă în ceva, îmi place procesul de creație.”
Dovadă că în mai 2021 a plecat pe un salariu mai mic și o titulatură mai puțin „fancy” decât digital manager. E content writer în OLX Group, creează conținut pentru două branduri și simte că e hands on la un fel de micro agenție din interiorul companiei. A ajuns aici și pentru că a văzut semne bune – și o deschidere internațională – încă din recrutare. Primul interviu a fost cu HR-ul din Polonia, care a și ținut-o minte dintr-un alt proces de recrutare care nu s-a mai finalizat, ceea ce i-a adus buline albe companiei.
Sigur că are și aici zile în care se simte copleșită, dar e mai conștientă că felul în care reacționează în fața presiunii ține și de ea. „Oriunde mă duc, numai de mine dau”, spune cu gândul la un titlu care-i amintește de relația ei cu munca, „a neverending work in progress”.
După aproape șapte luni, unele așteptări i-au fost îndeplinite, altele au sărit bine pragul. „Managementul chiar pune accent pe a nu sta peste program. Am fost văzută verde pe Slack după 18 și m-a întrebat managera ce faci aici?, iar altă dată, când am vrut să-mi iau o zi de concediu, mi-a zis «nu ți-o aprob în sistem pentru că știu că ai lucrat mult în ultima perioadă, dar îți iei o zi liberă». Who does that?”
„O corporație cu mentalitate de start-up.”
Așa ar răspunde Monica Dudău, marketing manager la Storia.ro & Real Estate la OLX Group și una dintre cele două managere ale Dianei. Adică un loc în care chiar se încurajează inițiativa, autonomia, oamenii și ideile lor.
La începutul pandemiei, a fost multă teamă și nesiguranță și la ei. Apoi, a venit anunțul pentru care Monica e tare recunoscătoare – „facem tot posibilul să păstrăm angajații care lucrează în prezent”, a spus conducerea OLX Group. Ceea ce s-a întâmplat. Au sistat angajările câteva luni și au investit în cei pe care-i aveau deja. După ce s-au calmat apele, Monica a fost promovată manager. Era deja puțin copleșită – singurul om din departamentul de marketing pe zona de imobiliare.
S-a văzut nevoită să-și construiască din prima o echipă remote, iar cea mai mare temere a ei era că n-o să poată crea o conexiune reală de la distanță. „Dar e o echipă super engaged. Cred că se datorează felului în care am recrutat, m-am uitat să fie cineva team fit, care-și dorește să experimenteze, să-și asume riscuri.”
Faptul că e OK să faci greșeli, câtă vreme nu le repeți pe aceleași, e ce-i place Monicăi cel mai mult și ce încearcă și ea să insufle. Apoi, e transparența. A nimerit din prima zi într-o întâlnire deschisă, în care managerii prezentau rezultatele financiare trimestriale. Pe care le-au prezentat și când lucrurile n-au fost roz. „Vezi ce impact are munca ta zi de zi, chiar dacă ești doar un contribuitor.”
În pandemie, cel mai dificil i s-a părut să adapteze autentic socializarea de la cafea. Dar au încercat diverse. Luni întregi au avut zilnic câte un call de 15 minute, unde putea să intre oricine din companie, „să vorbească random stuff cu random people, cum ai fi făcut dacă te-ai fi dus la espressorul de cafea”.
Acum, fiecare departament are propria metodă. Monica se întâlnește o dată la două săptămâni online cu echipa ei, iar fiecare povestește un update personal și unul profesional. Când situația epidemiologică a fost mai blândă, s-au văzut și la birou, unde oricine poate să meargă dacă vrea, dar până acum nu s-au încumetat mai mult de 5%, din când în când.
În timpul ăsta, Monica a simțit că angajatorul chiar are grijă de ei. Uneori s-a manifestat prin webinarii despre meditație sau wellbeing, acces gratuit la psihoterapeuți sau consultanți financiari. Alteori, printr-un bonus lunar de 50 de euro pentru utilități și trei zile de concediu extra în 2021.
Ca să înțeleagă ce efect au toate astea, au creat un wellbeing survey anonim, să vadă cum li se pare oamenilor WFH, cât de productivi și cât de susținuți de companie se simt, dar și ce își doresc pe viitor. Pe baza chestionarului au hotărât că viitorul e hibrid, cu probabil două zile de la birou.
Multe dintre exemplele de mai sus sunt inițiative locale, însă mie mi-a rămas gândul la directivele Grupului, menite să creeze un mediu incluziv, în care angajații sunt tratați echitabil. Într-o țară în care aud des neaoșul „peștele de la cap se împute” în conversații despre ierarhii corporatiste, ce mi-au povestit Diana și Monica a fost liniștitor. Spre exemplu, că programul flexibil exista și înainte, dar depindea de indulgența fiecărui manager. După ce s-a încurajat la nivel de Grup, a devenit tot mai prezent.
Cum distingi PR-ul de adevărul companiei
Iată câteva întrebări pe care le poți pune în procesul de recrutare, ca să înțelegi dacă o companie chiar walks the talk sau doar se preface.
Cum o să măsurați succesul persoanei care va ocupa această poziție? (Fii atent la cât de măsurabili sunt indicatorii și dacă există și o arie reală de dezvoltare personală sau creștere în rol.)
Cât timp a fost ocupat acest post în trecut? Care-i fluctuația de personal pe acest rol, în general? (Rolurile pentru care se caută mereu oameni sunt un semn clar că ceva nu funcționează.)
Cum ai descrie cultura voastră organizațională? Ce tipuri de persoane au succes și ce fel de oameni nu prea excelează aici?
Care sunt valorile companiei și cum le trăiți în practică? (Dacă se bâlbâie și îi e greu să dea exemple concrete, fugi.)
Care a fost un feedback de îmbunătățire din partea unui angajat pe care l-ați implementat?
Ce îți place la munca de aici? (Fii atent și la tonul intervievatorului. Cât de entuziast e când vorbește despre misiunea companiei?)
Află ce spun oamenii care au lucrat sau lucrează acolo despre companie și cultura ei. Întreabă colegi, vecini, prieteni ai prietenilor, consultă platforme anonime în care se dă feedback, precum Glassdoor și UndeLucrăm. Ține minte că nicio resursă nu e infailibilă, complet reprezentativă sau lipsită de zvâcniri de calomnie. Țin minte și că, deseori, când cineva e pus la colț nemeritat, va apărea altcineva cu contraargumente.
Vorba memei care a tot circulat, întreabă chiar intervievatorul dacă poți sta de vorbă cu 1-2-3 angajați fericiți, care lucrează acum în companie. Sau contactează tu actuali angajați și întreabă-i cum e viața. Știu oameni care fac asta, mai ales în industria tech, dar ar fi minunat să ne ajutăm așa mai des. Dacă primești seen, să știi că e și asta parte din răspuns.
#DEVĂZUT
Dacă ar fi să-ți recomand un singur lucru până data viitoare, ar fi Ted Lasso, un serial de pe Apple TV+. Pe scurt, un antrenor de fotbal american de colegiu este recrutat, surprinzător, să conducă o echipă de fotbal din Premier League. Serialul este mai mult despre oameni și cum navighezi o cultură nouă decât despre fotbal, deci și despre leadershipul de care avem toți atâta nevoie. Iată trei idei (no spoilers):
Munca de echipă este cheia. („When it comes to locker rooms, I like ‘em just like my mother’s bathing suits, I only wanna see ‘em in one piece.”) Lasso nu știe fotbal, ceea ce e amuzant în context, dar știe ce înseamnă să antrenezi o echipă de succes – să te înconjori de experți diverși, care umplu golurile tale, și să te concentrezi pe dezvoltarea oamenilor.
Nu o lua personal. Lasso e chestionat și batjocorit de o mulțime de oameni și totuși caută să înțeleagă ce se ascunde în spatele scepticismului lor. În loc să moară de frustrare, trăiește veritabil zicala „fii schimbarea pe care vrei să o vezi în lume”.
Măsoară succesul pe termen lung. Pentru Lasso, succesul e dincolo de un scor pe o tabelă de marcaj. Chiar și când lucrurile merg prost, se concentrează pe bunăstarea individuală și colectivă a echipei și are încredere că asta va duce, în final, la victorie.
P.S.: Mai bine de 300 de oameni s-au abonat după prima ediție, deci suntem aproape 630 acum și vă mulțumesc mult. Nu mă ocoliți dacă aveți dileme sau curiozități despre o temă anume din oceanul ăsta care este munca redefinită de pandemie. Iar dacă acest newsletter v-a plăcut sau v-a fost util, dați de veste în lume. Următorul vine pe 13 decembrie.
Foarte bun articolul. Experienta mea se afla la jumatatea lui. Lecturandu-l sper mai mult ca in curand sa imi gasesc locul intr-o companie civilizata.